用人單位如何規避勞務糾紛

随着《勞動合同法》、《勞動争議調解仲裁法》的實施，勞動争議案件的數量有成倍上升的趨勢。勞動争議是用人單位和勞動者之間的争議，在此類案件中(zhōng)，用人單位敗訴的概率相當高，敗訴的後果對用人單位來說還涉及到名譽等問題。容易牽扯進勞動争議的一(yī)般是規模小(xiǎo)的加工(gōng)服務行業的單位。此類企業一(yī)般沒有很完備的勞動合同且容易出現工(gōng)傷等情況。而大(dà)型企業一(yī)般都設立了自己的法務部或是聘請了專業律師爲其法律顧問對公司的用工(gōng)合同進行審查，以防範勞動者和單位之間出現勞動争議或在勞動争議出現時能夠依據勞動合同找到一(yī)個比較滿意的解決方式。其他企業也可通過草拟一(yī)份質量稍高的勞動合同來規避此類糾紛。
 
下(xià)面列舉幾個用人單位在處理勞動關系時應該注意的問題，以資(zī)用人單位完善勞動制度建立和諧勞動關系：
 
一(yī)、簽訂書(shū)面勞動合同。有些用人單位認爲勞動合同是對其的束縛，其實不然，勞動合同既然是一(yī)份合同那麽就應該是在雙方協商(shāng)一(yī)緻的情況下(xià)簽訂的能保證雙方都能依靠合同享受一(yī)定的權利和付出一(yī)定的義務的法律文本。如果沒有訂立勞動合同，勞資(zī)雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生(shēng)糾紛。一(yī)旦有糾紛，雙方各執一(yī)詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動合同法》明确規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱爲事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》規定，發生(shēng)事實勞動關系争議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工(gōng)合同。訂立勞動合同後因情況發生(shēng)變化，用人單位應與職工(gōng)就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議。
簽訂勞動合同的方式也要有所注意，應該簽訂固定期限的勞動合同還是無固定期限的勞動合同，勞動合同中(zhōng)關于試用期的約定也不能違反勞動法的規定。在勞動合同中(zhōng)關于員(yuán)工(gōng)假期的安排以及工(gōng)資(zī)等約定時，應當與國家及相關法律法規銜接，不能違反國家的法律法規，比如要合理支付加班費(fèi)、最低工(gōng)資(zī)待遇不得低于國家所規定的的标準。另外(wài)合同中(zhōng)還應包含國家保險制度，對婦女和未成年工(gōng)的特殊保護制度以及對特殊行業要求的安全衛生(shēng)制度。在法律允許的範圍内訂立條款用于預防和解決辭退補償金糾紛，即單位在勞動者違反某些條款的情況下(xià)可以解除勞動合同且不必支付經濟補償金。雖然勞動法有關規定已經明确，但是對于其中(zhōng)的“重大(dà)損害”“嚴重”等措辭顯得不具有可操作性，單位在制定勞動合同的時候可以将其細化，必要時可以制作員(yuán)工(gōng)的考勤和獎懲制度，将違反規定的程度和次數用書(shū)面的方式存檔備查，若發生(shēng)勞動糾紛可以将該檔案作爲其違約的依據。對于其他不能盡數羅列的情況可以概以“其他有關違紀情況用人單位參照以上條款處理”來概括。
 
二、通過合同約定保護商(shāng)業秘密和競業禁止。近年來，國内侵犯商(shāng)業秘密的案件時有發生(shēng)，用保密協議來約束用人單位雇員(yuán)是用人單位通常采用的手段對于在其工(gōng)作範圍内有可能接觸到用人單位的商(shāng)業秘密的人員(yuán)，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商(shāng)業秘密的程度和範圍，協議内容應盡可能地細化。由于高級研發技術人員(yuán)和高級經營管理人員(yuán)，通常掌握着用人單位最核心的商(shāng)業秘密，對于這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中(zhōng)應約定公司給予該雇員(yuán)一(yī)定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。
三、違約解除合同需謹慎。依照《勞動法》和《勞動合同法》的精神，隻要是用人單位率先提出解除合同或有過錯導緻勞動者提出解除合同的情況，一(yī)般都要由用人單位支付勞動者經濟補償金。這一(yī)情形在《勞動合同法》的第四十六條有明确規定。
 
四、過錯辭退中(zhōng)有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中(zhōng)，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員(yuán)工(gōng)，一(yī)旦糾紛發生(shēng)，用人單位必須對職工(gōng)的嚴重違紀和嚴重失職行爲舉證，因此，保全和收集證據至爲重要。用人單位所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一(yī)是員(yuán)工(gōng)所違反的用人單位規章及勞動紀律的具體(tǐ)條款；其二是員(yuán)工(gōng)的違紀行爲。通常，可以證明員(yuán)工(gōng)違紀行爲的證據主要有：一(yī)是違紀員(yuán)工(gōng)的“檢讨書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員(yuán)工(gōng)本人簽字的違紀記錄；三是其他員(yuán)工(gōng)及知(zhī)情者的證明；四是有關物(wù)證；五是有關書(shū)證及視聽(tīng)資(zī)料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

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